公司《员工手册》中关于“自动离职”的规定合法有效吗？未必！

很多公司在其内部规章制度或员工手册中，都会有关于员工在特殊情形下，诸如旷工、无故不返岗视为视为员工自动离职的规定。

那么，上述类似规定是否合法有效？公司是否可以据此为由视为已经与员工解除了劳动关系，并可以停缴社保及工资发放且无需支付经济补偿金？

其实，很多企业的《员工手册》多来自于网络模版或公司之间彼此借鉴，因此甚至包括人力资源本身，都未必对里面的条款内容进行仔细阅读。

《员工手册》中所谓的“自动离职”，一般应来源于如下文件：

《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计(1983)61号），该文件第二条规定：“凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作 。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”该文件第六条同时规定：““停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。”

从该文的内容及发布时间来看，该文件是在计划经济体制时代为迎合当时所面临的特殊市场环境及工作情况而做出的指导性文件，旨在鼓励富余职工从工作以外个体经营，该文件目前已经失效。

自《劳动法》《劳动合同法》实施后，对于劳动关系的解除主要分为如下方式：

（一）劳动者与用人单位协商一致解除；

（二）劳动者单方解除；

（三）用人单位单方解除。

上述劳动关系的解除方式中并不包括“自动离职”这一情形。

“自动离职”实质是用人单位对于劳动者连续旷工或经通知拒不返岗，所推定为劳动者单方提出解除劳动关系的意思表示。

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该等推定在司法实践中，存在一定的法律风险！

部分法院在司法实践中，对于“自动离职”的规定予以认可，尤其是用人单位对员工连续旷工以及经用人单位通知后，没有到岗、返工进行充分举证的情形下，支持双方劳动关系已经解除。

但值得注意的是，有部分司法裁判案例中，对于“自动离职”的认定，需要附加用人单位前置通知程序，即公司规定员工旷工达到特定天数视为自动离职的，必须在上述旷工条件成就后，由用人单位专门向劳动者发出书面通知，载明因劳动者无故旷工，根据公司内部规定，视为自动离职，双方劳动关系于特定日期予以解除，否则，并不当然终止双方之间的劳动关系。

除此以外，本文特提醒公司方面尤其注意如下事项：

第一、尽量不在《员工手册》中设置“自动离职”的表述，可以换一种表达方式为“若员工连续旷工达XXX天或未经批准请假擅自旷工且事后不能补办请假手续的，视为严重违反公司规章制度。”

第二、对于“自动离职”方面的认定，必须给予充分、合理的前提基础，且要给予员工申辩及补救的渠道。不能单方设定员工仅旷工较短的时间或员工确因特殊事由没有办法履行必须的请假手续即视为旷工，要给予特殊情形下的申辩及补救渠道。

第三、在未向公司法律顾问或专业人士咨询前，尽量慎用以“视为自动离职”而向员工发出单方解除劳动关系的通知。一旦公司发出该等通知后，且“自动离职”又被认定无效的情形下，用人单位将可能由此承担违法解除劳动合同的双倍赔偿。

附：用人单位以“自动离职”为由与劳动者解除劳动关系的通知内容模版，供参考。

“XX员工：鉴于您于XX年XX月XX日未经申请批准，擅自旷工，截至XX年XX月XX日经公司通知后，仍未返岗且未能向公司陈述合理的请假事由并向公司提供相关请假材料，根据公司《员工手册》第XX条的规定，视为您已经自动离职，双方劳动关系自XX年XX月XX日解除，请您于收到本通知文件后，立即来公司办理离职手续，公司与您的工资结算至XX年XX月XX日。”