灵活用工协议合法吗？

灵活用工模式一般由用人单位、灵活用工平台、自由职业者三方组成。用人单位与自由职业者签订合作服务协议，同时用人单位与灵活用工平台签署合作协议，并通过灵活用工平台发单；自由职业者在灵活用工平台注册成为用户，与平台签订服务协议，并在平台接单，接单后按照要求提供服务。服务完成后，用人单位向灵活用工平台支付费用，灵活用工平台再代为用工企业为自由职业者发放薪酬。那么用人单位与自由职业者之前签订的合作协议有效吗？是否存在用工风险和劳务争议？薪旺通小编为大家简析：

用人单位和自由职业者之间虽然签订的是合作服务协议，但如果在实际执行过程中，存在明显的用工事实，例如用人单位对自由职业者有明确的管理权或控制权，那么即使有协议，双方之间依然可能被认定为事实劳动关系。

根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。”可以看出，灵活用工应归属于劳动关系、劳务关系、合作关系哪一种，应当结合用工事实来认定。即通过双方主体资格、劳动意思表示、是否在客观上构成管理与被管理的关系来判断，具体来说可以结合以下几点：

1.通过用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格判断是否属于劳动关系，否则属于劳务关系或合作关系；

2. 通过劳动者接受公司的岗前培训，遵守公司的规章制度，其在工作时间内需接受公司的管理，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，公司为劳动者提供劳动条件及劳动工具，为劳动者发放工资和办理社保，劳动者从事有报酬的劳动等因素判断是否属于劳动关系，否则属于劳务关系或合作关系；

3. 通过是否按照订单数量及成效向劳动者支付报酬，判断应为劳务关系还是合作关系。

根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。这意味着即便形式上签订了合作协议，但如果在实际操作中自由职业者与用工单位形成了管理与被管理的关系，用人单位仍需承担相应的劳动风险，包括但不限于工伤、加班费、劳动争议等。

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